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30 giugno 2012

Le politiche di genere della Regione Puglia

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La crisi nazionale e internazionale ha colpito, aggravandola, la condizione materiale di donne e uomini di questo paese, sia sotto il profilo del lavoro, con l’aumento della cassa integrazione, della disoccupazione e della precarizzazione dei rapporti di lavoro, sia per ciò che concerne le condizioni sociali generali di vita.
Non ci sono state politiche nazionali che abbiano realmente rimesso in moto la nostra economia, anzi molte misure adottate hanno colpito ancora di più i redditi da lavoro e da pensione, i giovani e le donne.

In questi anni i tagli alla scuola, all’Università, alle politiche sociali e ai fondi per la non autosufficienza, alla famiglia, l’aumento dell’età pensionabile, la riduzione dei finanziamenti aI Comuni e alle Regioni, hanno messo in seria difficoltà sia dal punto di vista quantitativo che qualitativo tutto il sistema di Welfare così come lo abbiamo praticato fino a oggi, perché con quei tagli e riduzioni vengono adottate misure che, come effetto, abbassano le tutele e il livello di qualità della vita e del lavoro. In questa situazione è necessario mantenere alto un presidio e grande attenzione ai valori e ai diritti che coinvolgono le donne, perché sono ancora le più esposte.

In tale sfavorevole contesto nazionale la Regione Puglia ha considerato la crisi “non come un incidente di percorso, ma come la deflagrazione strutturale di un intero modello di sviluppo ormai giunto al capolinea della propria fragilità e patologicità, rimettendo in discussione il paradigma economico dominante di matrice neoclassica e neoliberista”1 e provando a stabilire nuovi presupposti dai quali ripartire per uno sviluppo più equo ed inclusivo.

La prima volta del Nobel (2009) per l’economia a una donna, Elinor Ostrom, purtroppo recentemente scomparsa, è anche la prima volta del Nobel ai temi di cui quella donna è portatrice: i “beni comuni”, l’azione cooperativa, il disegno delle regole e delle istituzioni, il metodo interdisciplinare, il dialogo tra scienze sociali e non la matematizzazione isolante tipica della mainstream economics.

Da sempre al centro delle polemiche c’è il PIL in quanto parametro. Esso non tiene conto della salute delle nostre famiglie, della qualità della vita, ma tiene in sé un dato che è quello della crescita infinita, sapendo bene che le risorse non sono infinite. Bisogna contrastare un’economia che analizza e ragiona con le categorie di sempre.
Sono numerose le alternative proposte dagli economisti negli anni, in particolare Amartya Sen, Joseph Stiglitz e Jean-Paul Fitoussi che mirano a ristabilire il legame tra economia ed etica, a rivedere il concetto di sviluppo e mettere a punto statistiche in grado di cogliere il benessere sociale nelle sue molteplici dimensioni, materiali e non.

Numerosi sono anche i parametri sintetici proposti in sostituzione del PIL, come il Benessere Interno Lordo (BIL), il Genuine Progress Index (GPI) e l’Indice di Felicità Lorda (FIL). L’idea di fondo? Qualità invece di quantità. È l’idea della Decrescita Felice
Ci siamo ritrovate, infatti, nella paradossale condizione di dover fronteggiare da un lato una crisi economica di dimensione “planetaria” e dall’altro di fare a meno della metà della popolazione attiva, quella con maggior livello di capitale umano, quella potenzialmente più innovativa, più adatta alla nuova società della conoscenza – donne e giovani – in una fase storica in cui un tale spreco di risorse non è più né economicamente, né socialmente sostenibile.

La sfida, perciò, che si è posta dinanzi a noi è stata quella di attuare politiche integrate per la ripresa economica e sociale, fondate sui bisogni degli attori sociali, sui limiti della sostenibilità ambientale, su una regione più amica delle cittadine e dei cittadini, sullo sviluppo di nuovi settori produttivi e sulla valorizzazione di aree e comparti a potenziale sviluppo compatibile, sulla crescita delle risorse immateriali (capacità innovativa, know how, creatività, cultura, sensibilità estetica, intelligenza emotiva) e sull’attenzione allo sviluppo del capitale sociale territoriale.

In presenza di dati occupazionali femminili veramente scoraggianti, non ci siamo volute rassegnare alla disoccupazione e all’esclusione sfiduciata, volontaria dal mercato del lavoro, ma ci siamo date obiettivi strategici per un Welfare inclusivo. Abbiamo ritenuto opportuno cominciare a promuovere politiche familiari, sociali e del lavoro attraversate dal genere, rivendicando per tutte/i un rovesciamento radicale del modello lavorativo fondato sul capofamiglia adulto, maschio e occupato, per un modello in cui in cui fosse possibile un “nuovo patto sociale” tra gli attori del territorio, con l’ambizione di ricongiungere per donne e uomini tutti i mondi vitali.
Occorreva, allora, liberare in modo definitivo le donne dall’intrappolamento in un mondo del lavoro calibrato sugli uomini. Le donne desiderano misurarsi con un modello di lavoro in grado di liberarsi dalla “presenza” quale unico indicatore di produttività, a favore del riconoscimento e della valorizzazione delle competenze, del merito, di qualità come capacità di cooperazione, di relazione, senso di responsabilità, creatività.

Ciò non significa solo e semplicemente promuovere una più equa distribuzione dei carichi familiari tra i sessi in ambito domestico, ma progettare politiche di conciliazione destinate a entrambi i generi. Non si tratta di “un problema di donne”, bensì di un nodo centrale dello sviluppo socioeconomico, atteso che attorno a esso si articola non solo il benessere familiare o il desiderio di autorealizzazione femminile, ma sempre più la qualità della vita sociale, intesa in senso lato2.
Per essere efficace, la promozione di un buon equilibrio tra lavoro e famiglia va concepita e promossa come strategia a favore delle donne quanto degli uomini. Ciò significa, per esempio, incoraggiare l’uso del part-time tra gli uomini o introdurre un congedo obbligatorio di paternità, misure molto diverse dai tre giorni di congedo per paternità recentemente previste dal Governo Monti. Su questa linea anche Claudia Gasparini, la quale sottolinea come il fatto che le politiche non siano decisamente orientate a promuovere una condivisone dei compiti di cura tra i due genitori, ma fondamentalmente tendano a conciliare i compiti di cura con l’occupazione pagata della donna rappresenta di fatto un’ulteriore radicalizzazione della discriminazione.3

La possibilità di conciliare lavoro e famiglia dovrebbe divenire prassi aziendale, e questo non per ragioni di carattere etico o di pur giusta responsabilità sociale di impresa, quanto per il conseguimento di una maggiore capacità competitiva e un miglior funzionamento dell’azienda nel suo complesso: in un mercato del lavoro i cui prodotti finali sono sempre più rappresentati da servizi o conoscenze e in cui la prestazione lavorativa tende sempre più a essere influenzata da elementi di carattere immateriale connessi alle competenze e alla motivazione del personale, è importante assicurare alla dimensione lavorativa un riparo dai rumori di fondo provenienti da un altro ordine di preoccupazioni (…).4
La costruzione di un’altra idea di sviluppo e di lavoro va inserita, quindi, nel quadro della promozione di una buona e piena occupazione, la sola in grado di liberare il potenziale femminile, sottraendolo all’ansia del lavoro a termine, sostenendolo attraverso un modello di flessibilità finalmente depauperato dalla precarietà e costruito sulle esigenze legate al ciclo di vita delle donne.

Tutto questo ha ispirato l’azione comune dell’Assessorato al Welfare e della Consigliera Regionale di parità, le cui parole e criteri sono state: conoscenza, integrazione, innovazione, sperimentazione.
Con l’avvio della programmazione dei fondi europei 2007-2013, la Regione Puglia ha scelto di avviare una stagione nuova per l’esigibilità dei diritti sociali e del diritto al benessere e alla dignità di tutti i cittadini e le cittadine pugliesi, partendo anche da una sfida: anche nel settore sociale gli investimenti sono “produttivi”, generano nuova e buona occupazione, assicurano prestazioni sociali di qualità, concorrono a determinare le condizioni di attrattività del territorio regionale, accrescono il livello di qualità della vita nelle città, sostengono gli obiettivi di conciliazione vita-lavoro, concorrono all’efficienza complessiva del sistema socio-sanitario.

Gli investimenti realizzati nel 2006 non si erano rivelati sufficienti per imprimere un’inversione di tendenza alla situazione di criticità in cui era la Puglia. La stessa normativa non offriva strumenti concreti di esigibilità dei diritti. Di qui la necessità di elaborare due importanti leggi che hanno modificato con i loro principi cardine la visione stessa della politica regionale: la legge regionale n°19/2006: “Disciplina del sistema integrato dei servizi sociali per la dignità e il benessere dei cittadini e delle cittadine di Puglia” e la legge 7/2007 “ Norme per le politiche di genere e i servizi per la conciliazione vita lavoro in Puglia”. In entrambe le leggi i principi sono: Dignità delle persone, Universalità dei diritti, Valorizzazione delle potenzialità e delle risorse delle persone e delle famiglie, Equità nella distribuzione delle risorse, dei poteri e delle responsabilità tra i sessi, Rispetto delle identità e Valorizzazione delle differenze di genere, cultura, e religione. Grazie alle due nuove normative sono stati attivati strumenti di conoscenza e di governance delle politiche di genere.

Nessun intervento di politica del lavoro può, infatti, ormai prescindere da indagini conoscitive improntate alle differenze di genere che investano ogni aspetto del mercato del lavoro e che mettano in rilievo, attraverso modalità statistiche, ogni momento saliente del percorso occupazionale sia delle lavoratrici che dei lavoratori. Solo così possono emergere i differenziali economici e le disparità di trattamento tra donne e uomini nella fase genetica del rapporto, nello sviluppo della carriera, nella gestione dei tempi del lavoro e nei momenti espulsivi dal lavoro medesimo. Solo così è possibile programmare politiche efficaci per rimuovere tali distorsioni e rendere il mercato del lavoro veramente inclusivo e rispettoso delle pari opportunità di ognuna e ognuno.

Gli strumenti messi in campo a tale scopo sono molteplici, ne citiamo alcuni.

L’Osservatorio sull’Occupazione femminile e sulle Condizioni di vita delle Donne, istituito nel 2009 dalla Consigliera regionale di concerto con l’Assessorato al Welfare, di cui sono componenti le parti sociali, datoriali, centri di studio e ricerca, e i cui dati confluiscono con particolari e specifici focus nel Rapporto Annuale sulla condizione femminile in Puglia, (previsto dalla Legge 7/2007) e nel Rapporto Biennale sul personale femminile e maschile delle aziende pugliesi con più di 100 dipendenti, previsto dall’art.46 del Dlgs. 198/2006 e successiva integrazione, il Dlgs. 5/2010.

L’esame e l’elaborazione statistica dei dati emergenti dai rapporti delle imprese con occupazione superiore alle 100 unità nella Regione, risultano momenti indispensabili per l’individuazione delle discriminazioni dirette e indirette. Solo attraverso il monitoraggio declinato per genere di tutti gli aspetti del rapporto lavorativo, si può verificare se esiste davvero uno squilibrio tra i sessi e porre le premesse per la sua rimozione. I Rapporti diventano, inoltre, fondamentale punto di partenza per verificare i punti di forza e di debolezza delle aziende sotto il profilo dell’occupazione femminile, rendendo visibili con chiarezza i fenomeni di segregazione verticale e orizzontale che caratterizzano il “fattore donna” nelle imprese medio-grandi e diventando spunto per interventi mirati, progetti di azioni positive finalizzate a rimuovere le disparità di genere.

Infine, il Monitoraggio annuale (a partire dal 2008) delle dimissioni dal lavoro per maternità che viene effettuato in collaborazione con la Direzione Regionale del Lavoro.

È chiaro che dalle analisi quantitative e qualitative effettuate in questi anni esce una fotografia della Puglia in chiaro scuro, ma in via di miglioramento. A fronte di criticità che ancora permangono sul piano dei dati dell’occupazione e dell’inattività, come su quello della segregazione orizzontale e verticale, e dell’esistenza di fattori di natura culturale che si sostanziano nella trasmissione di madre in figlia di modelli e atteggiamenti relativi al lavoro, e a fronte nello stesso tempo della difficoltà a ritrovarsi in un modello di lavoro così lontano dai bisogni e dai desideri delle donne, perché costruito su un modello maschile, sono state introdotte in Puglia interessanti e innovative misure che cominciano a far registrare un’inversione di tendenza.

Queste misure da una parte creano nel territorio l’infrastrutturazione per la conciliazione vita/lavoro, valorizzando processi di costruzione di dinamiche di inclusione, benessere e integrazione sociale, e promuovendo una pianificazione territoriale in grado di favorire la qualità della vita di donne e uomini e dall’altro ancora entrano nel cuore del problema tentando di scardinare quel modello di organizzazione del lavoro ancora troppo maschile.

Veniamo ora a descrivere brevemente alcune tra le principali misure e interventi attivati.

1. Politiche di sostegno alla genitorialità e di conciliazione

In questi anni si sta realizzando in Puglia il più grande intervento strutturale del Mezzogiorno d’Italia ( circa 80 milioni di euro) con la realizzazione di servizi innovativi e integrativi a favore della prima infanzia. Sono servizi che comprendono una vasta gamma di strutture e servizi rivolti a bambini da tre mesi a tre anni, che vanno dal classico nido al servizio a domicilio, naturalmente con la definizione accurata degli standard organizzativi e funzionali.
Da una sottodotazione del 2004 (solo il 4% dei bambini frequentava il nido, 80 le strutture per la prima infanzia per un totale di 2.420 posti nido e una copertura del 24% di Comuni) nel 2013 avremo: il 12% di bambini frequentanti il nido, 350 strutture per la prima infanzia con 13.500 posti nido, il 50% di Comuni serviti da asilo nido pubblico o privato. Contemporaneamente dal 2012 è partito il catalogo on line delle strutture e la successiva attivazione del “Buono servizio di conciliazione” per l’acquisto di servizi per l’infanzia. Tutto questo comporta anche buona occupazione che spesso è femminile (la stima per il 2012 è di oltre 1.500 posti di lavoro femminile).

2. Piani dei tempi e degli Orari

Il Piano Territoriale dei Tempi e degli Spazi, previsto dalla Legge 7/2007, è uno strumento di pianificazione territoriale per razionalizzare l’organizzazione dei tempi della città e migliorare le condizioni di fruizione quotidiana dei servizi, attraverso la qualificazione dei programmi di azione per lo sviluppo economico, lo sviluppo urbano sostenibile e l’inclusione sociale, al fine di sostenere le pari opportunità fra uomini e donne e di favorire la qualità della vita attraverso la conciliazione dei tempi di lavoro, di relazione, di cura parentale, di formazione e del tempo per sé delle persone che risiedono sul territorio regionale, anche temporaneamente.
Il Piano è progettato a livello di ambito territoriale, perché è qui che si deposita la conoscenza degli ostacoli che rendono più complessa la gestione familiare e si realizza il coordinamento e l’amministrazione degli orari delle città, ed è qui, quindi, che si possono sperimentare nuove forme di tempi e spazi di fruizione dei servizi attraverso la revisione dell’organizzazione dei tempi dei servizi pubblici, quali Scuole, Enti locali, ASL, Trasporti, e dei servizi commerciali e del tempo libero. Per rispondere ai bisogni mappati, alcuni studi sperimentano servizi di conciliazione rivolti prevalentemente a famiglie con figli piccoli, con un’estensione in ingresso e in uscita degli orari delle scuole, la revisione dei tragitti per raggiungere le scuole e per decongestionare il traffico, l’incremento del trasporto pubblico e del servizio di accompagnamento offerto da associazioni familiari e cooperative di servizi. In altre realtà, caratterizzate da presenza di popolazione anziana e da lontananza dai centri urbani maggiori, il focus è sulla comunità locale con servizi a domicilio, estensione dei servizi commerciali di prossimità, trasporto verso i centri diurni di aggregazione, mobilità lenta.
È già in via di completamento uno studio di fattibilità finanziato dalla Regione che ha coinvolto 28 Ambiti sociali di zona su 45 presenti in Puglia.

3. Patti sociali di Genere

Con la legge regionale n. 7 del 21 marzo 2007 “Norme per le politiche di genere e i servizi di conciliazione vita-lavoro in Puglia” sono stati istituzionalizzati alcuni strumenti di conciliazione vita/lavoro. Tra questi i Patti Sociali di Genere: accordi territoriali per azioni a sostegno della maternità e della paternità e per sperimentare formule di organizzazione dell’orario di lavoro nelle PA e nelle imprese private, che favoriscano la ri-conciliazione tra vita professionale e vita privata e promuovano un’equa distribuzione del lavoro di cura tra i sessi (art. 15 della L.R. 7/2007).

I Patti Sociali di Genere rappresentano, dunque, una modalità innovativa di programmazione di servizi e interventi per la conciliazione vita-lavoro in quanto:

presuppongono la definizione concertata di programmi plurali e condivisi;
favoriscono la cooperazione progettuale e di investimenti tra pubblico e privato;
stimolano il protagonismo dei soggetti locali
mobilitano i potenziali di risorse di un territorio indirizzandoli verso obiettivi di sviluppo innovativi.

I Patti sociali di genere nascono in Puglia con la finalità di:

promuovere e divulgare con azioni mirate la cultura della conciliazione e la corresponsabilizzazione dei padri nella cura e nella crescita dei figli e nei lavori di cura;
promuovere e diffondere l’utilizzo dei congedi di maternità e parentali in una logica territoriale di equilibrio tra la fruizione dei congedi e la disponibilità di servizi di cura;
superare la rigidità dei tempi della Legge 53/2000;
incrementare la quantità e la qualità dei servizi alla persona;
garantire il valore sociale della maternità e della paternità e sostenere la genitorialità come scelta consapevole;
promuovere processi di contrattazione decentrata per estendere alle lavoratrici e ai lavoratori precari le tutele riconosciute ai lavoratori a tempo indeterminato;
promuovere corsi di aggiornamento per donne e uomini che rientrano dopo il congedo obbligatorio e facoltativo di maternità e parentale;
favorire l’utilizzo del part-time per motivi parentali anche attraverso l’attivazione di meccanismi di incentivazione economica;
favorire l’inserimento lavorativo delle donne in particolari condizioni di disagio, quali madri sole con figli minori di tre anni, donne immigrate, famiglie monoparentali con carichi di cura;
realizzare progetti di formazione dei lavoratori che, sulla base di accordi contrattuali, prevedano quote di riduzione dell’orario di lavoro.

Come previsto dalle Linee Guida regionali del 21 marzo 2010, sono stati considerati necessari degli step operativi per giungere alla definizione di un Patto Sociale di genere. In particolare il procedimento di definizione deve attraversare obbligatoriamente tre fasi:

. fase di emersione dei bisogni, che ha l’obiettivo di analizzare il contesto territoriale, al fine di far emergere i fabbisogni territoriali in relazione alle diverse esigenze in materia di conciliazione. Tale fase dovrà consentire di far emergere: i punti di forza e di debolezza del sistema territoriale5, la presenza dei servizi di cura alla persona e alla famiglia dell’area di riferimento, le caratteristiche produttive, occupazionali e socio economiche del territorio. Le linee guida definiscono “cruciale”, in questa fase il ruolo della Consigliera di Parità regionale che, grazie alla sua attività e alle sue conoscenze relative alle criticità e alle carenze del territorio dal punto di vista del genere, stimola l’attenzione sulle esigenze della conciliazione.

. fase di contrattazione e concertazione. Una volta designati gli attori potenzialmente coinvolgibili e gli ambiti su cui intervenire, si procede con le attività di contrattazione e concertazione che avvengono intorno al Tavolo permanente di partenariato sulle politiche di genere che potrà costituire Tavoli di contrattazione e concertazione locali.

. fase di ideazione e progettazione, durante la quale si concreterà la stesura del Patto di genere con il coinvolgimento attivo di tutti gli attori interessati. Le linee guida stabiliscono che ogni Patto deve possedere delle macro-caratteristiche, da stabilire prendendo come riferimento i risultati della ricognizione del contesto effettuata dalla Consigliera.

Le macro-caratteristiche da individuare sono:

ambito territoriale di riferimento;
esigenze e criticità espresse dai soggetti coinvolti;
finalità e macro obiettivi dell’intervento;
obiettivi specifici;
Principali azioni e interventi che si intende promuovere:
risorse finanziarie, umane e organizzative necessarie per l’attuazione;
partenariato istituzionale, sociale ed economico che sostiene il Patto;
cronoprogramma delle attività;
modalità di gestione e controllo.

Le risorse messe a disposizione, per il finanziamento dei Patti sociali di genere, sono state pari ad € 2.755.434,00. La Regione Puglia ha stanziato € 1.000.000,00, risorse integrate con € 1.755.434.00 provenienti dal Fondo per le politiche relative ai diritti e alle pari opportunità per l’anno 2009 istituito presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri con la L. n. 248/2006. Quest’integrazione è stata possibile grazie all’intesa “Conciliazione dei tempi di vita e lavoro” con il Ministro delle Pari Opportunità, che ha stabilito i criteri di ripartizione delle risorse da destinare a interventi volti a favorire la conciliazione dei tempi vita-lavoro.

I contributi hanno finanziato 16 progetti, scelti dopo un’accurata fase di analisi degli interventi presentati e in corso di attuazione, che stanno sperimentando azioni come il telelavoro, contrattazione decentrata, azioni per l’imprenditoria, contrattazione per atipici:

Aeroporti Puglia;
CISL LECCE;
CNA;
Comune Manfredonia;
Comune San Severo;
Confesercenti;
Elpendù Progetto CLAC;
GAL meridaunia;
LegacoopBari;
Prov. di BAT;
Prov. Brindisi;
Prov. di Foggia;
Prov. Lecce;
Prov. di Taranto;
Union3Leverano;
UniSalento – Progetto Telelab.

Tuttavia la riflessione e l’intervento dell’Assessora al Welfare e della Consigliera di Parità è andato oltre l’accoglienza territoriale e familiare della qualità della vita e delle politiche di conciliazione, cercando di puntare alla valorizzazione delle differenze, al superamento degli stereotipi, all’opportunità di riconsiderare il rapporto tra famiglia e lavoro, spostando il focus dalla famiglia al lavoro come origine della inconciliabilità. La sfida è comprendere che una maggiore qualità del lavoro e quindi una maggiore produttività passa anche attraverso un clima migliore in azienda e nei luoghi di lavoro in genere, conseguenza anche di un’attenzione alle problematiche di genere, alle tematiche della conciliazione e a quelle relative alle pari opportunità intese in senso europeo, quindi orientamento sessuale, disabilità, cultura, razza.

La sola via normativa al diritto alle Pari Opportunità e all’Uguaglianza sul lavoro e, dunque, all’affermazione del principio di non discriminazione, non ha prodotto quei comportamenti inclusivi che ci aspettavamo. Molte, ancora troppe, sono le discriminazioni sul lavoro di genere. Tante le dimissioni dal lavoro a seguito di maternità (886 in Puglia nel 2011), dimissioni che le donne imputano a inconciliabilità tra tempi di vita e di lavoro e dove la richiesta delle donne non è tanto o solo rivolta alla necessità di servizi (che pure sono indispensabili), ma soprattutto a una maggiore flessibilità nell’organizzazione del lavoro.

Per garantire, dunque, l’effettivo godimento del diritto all’uguaglianza nel lavoro e al rispetto delle differenze è necessario che Imprese e Pubbliche Amministrazioni guidino con l’esempio, indicando programmi di cambiamento e leve su cui operare per ottenere significativi risultati.
Il ruolo delle Istituzioni Politiche deve essere quello di facilitatori di politiche family friendly“. Ma, nel contempo, Imprese, Sindacati, Pubbliche Amministrazioni, Organizzazioni del privato sociale dovrebbero essere stimolati a investire nelle politiche di Pari Opportunità e nelle Politiche familiari e frendly person, non per beneficenza, né per vago idealismo, ma nel loro “ ben inteso interesse”.

Nel prossimo futuro solo le Organizzazioni che attueranno politiche di non discriminazione, di valorizzazione dei talenti e politiche familiari potranno attrarre lavoratrici/lavoratori più motivati, manager più capaci, registrare un minor assenteismo, maggiore produttività e dunque più benessere.
In un’analisi costi/benefici realizzata dalla Prognos di Berlino, per conto del Ministero tedesco della famiglia, la prima realizzata in Europa sugli effetti economici per l’azienda che introduce la flessibilità e iniziative di conciliazione, abbiamo i seguenti indicatori significativi: roi – ovvero il ritorno sugli investimenti di programmi per la conciliazione – tra 1,15 e 1,25; riduzione dei costi del turnover e ricerca di nuove risorse umane: -31%; riduzione dei tempi di assenza per maternità, con una assenza media di 12 mesi; alta percentuale di ritorno al lavoro dopo la maternità.

Per tale motivo abbiamo elaborato il Progetto Impresa conciliante che prevede come primo atto la sottoscrizione della Carta per le Pari Opportunità e l’Uguaglianza sul lavoro e successivamente un sostegno a imprese e sindacati per utilizzare la contrattazione decentrata come strumento per difendere e migliorare le condizioni di vita delle lavoratrici e dei lavoratori, soprattutto nell’ottica della conciliazione vita lavoro e dell’eliminazione delle discriminazioni.
Dalle politiche di conciliazione all’organizzazione del lavoro, alla dimensione dei tempi e degli orari delle città, ai trasporti, all’utilizzo del part-time, c’è un terreno innovativo di impegno che richiede nel contempo uno sforzo maggiore di coordinamento e di integrazione tra contrattazione territoriale e aziendale e rete dei servizi.

In questa prospettiva la presenza negoziale del Sindacato è molto rilevante per la qualità della democrazia e dei processi partecipativi.

4. Il Progetto “L’impresa conciliante” – Pari Opportunità nelle aziende pugliesi

L’obiettivo principale del progetto è fornire un nuovo impulso alla contrattazione sociale, allo scopo di armonizzare le trasformazioni del mercato del lavoro, quelle del tessuto produttivo, con la riprogettazione dei servizi per la famiglia, per l’infanzia e per gli anziani, puntando a un nuovo Welfare Aziendale e a una nuova e più flessibile organizzazione del lavoro.

Il percorso si sta sviluppando in una serie di azioni:
la creazione di un Tavolo regionale in grado di accompagnare (anche con la formazione) la contrattazione collettiva di II livello in termini sociali e di conciliazione;
la sensibilizzazione a tutte le aziende del territorio pugliese (attraverso la rete delle Consigliere provinciali di Parità) alla sottoscrizione della Carta delle Pari Opportunità e Uguaglianza nel Lavoro (carta sottoscritta da parti sociali e datoriali e rete delle Consigliere nel 2009);
la somministrazione di un questionario a tutte le imprese pugliesi medio-grandi per verificare l’assetto delle misure di conciliazione eventualmente esistenti sul territorio e una ricerca, con metodo CATI, sulle aziende da 50 a 99 dipendenti;
la formazione/consulenza ad aziende, sindacati e consulenti del lavoro per avviare alcune sperimentazioni in Puglia;
l’istituzione di un elenco di consulenti aziendali da mettere a disposizione delle aziende per costruire piani di maternità, piani di conciliazione e piani di uguaglianza.

5. Carta per le Pari Opportunità e l’Uguaglianza nel Lavoro

La Carta per le pari opportunità e l’uguaglianza nel lavoro è stata lanciata in Italia il 5 ottobre 2009 a Milano dall’Ufficio della Consigliera Nazionale di Parità, AIDDA, UCID, Impronta Etica, Fondazione Sodalitas, AIDAF (promotori) e da numerosi partner sostenitori, tra cui le Organizzazioni sindacali (CGIL,CISL,UIL,UGL) e le Organizzazioni Datoriali, l’Associazione Nazionale dei Consulenti del Lavoro, con l’adesione del Ministero del Lavoro e del Ministero delle Pari Opportunità sulla scia del successo delle iniziative francese e tedesca.
La Carta è una dichiarazione di intenti, sottoscritta volontariamente da imprese di tutte le dimensioni,per la diffusione di una cultura aziendale e di politiche delle risorse umane inclusive, libere da discriminazioni e pregiudizi, capaci di valorizzare i talenti in tutta la loro diversità. Essa fornisce, quindi, un importante quadro di riferimento per guidare le imprese aderenti nella sua applicazione contenendo impegni programmatici basati su principi ed elementi chiave di efficaci programmi di cambiamento, sperimentati con successo dalle imprese impegnate da più tempo in materia.
Adottando la Carta, le attività imprenditoriali contribuiscono alla lotta contro ogni forma di discriminazione sul luogo di lavoro, con particolare riguardo alle pari opportunità tra uomo e donna.
In Puglia 90 sono le Organizzazioni che hanno aderito alla Carta per le Pari Opportunità e l’Uguaglianza sul lavoro, 28 Pubbliche Amministrazioni e 62 aziende.

6. Fondo pubblico privato per il sostegno alla flessibilità del Lavoro

È una misura innovativa e sperimentale prevista nel Piano Straordinario per il Lavoro. I fondi sono costituiti presso gli Enti Bilaterali pugliesi e gli Ordini professionali che aderiscono all’iniziativa per integrare, anche a livello di contrattazione collettiva decentrata, le misure già previste dalla legislazione e dalla contrattazione quali, per esempio, i congedi parentali, i congedi per i diversamente abili, il part-time e la relativa opzione per il versamento della contribuzione previdenziale volontaria. La Regione Puglia ha investito su questa misura 1.5000.000 euro mentre ciascun Ente Bilaterale e Ordine Professionale 50.000 euro. Fino a oggi quattro Organizzazioni, tre Enti bilaterali e l’Ordine degli Avvocati di Bari stanno sperimentando tale misura.

Moltissime ancora le azioni messe in campo o in via di start up: il Progetto R.O.S.A. per la qualificazione delle Badanti in Assistenti familiari e l’emersione dal nero grazie al sostegno economico erogato alle famiglie che le assumono; l’Osservatorio sulla Comunicazione di genere che ha tra i suoi obiettivi l’innalzamento delle conoscenze e delle competenze per superare gli stereotipi di genere e incidere sul cambiamento di prassi discriminanti consolidate sia all’interno delle amministrazioni, sia all’esterno nel mondo della comunicazione pubblicitaria; gli interventi per le non autosufficienze sia con gli Assegni di Cura, sia con il Progetto Qualify care, sperimentazione del budget di salute (budget di cura) per accrescere il livello dell’integrazione della presa in carico delle persone non autosufficienti e avviare percorsi di deistituzionalizzazione; il Family audit, al fine di realizzare il Distretto Famiglia inteso quale circuito economico e culturale a base locale, all’interno del quale politiche differenti e, conseguentemente, attori diversi per ambiti di attività e finalità, operano con l’obiettivo di valorizzare il benessere familiare.

In questi giorni, su proposta del Ministro Andrea Riccardi, nella seduta del Consiglio dei Ministri del 7 giugno 2012 scorso è stato approvato il Piano nazionale per la famiglia. È la prima volta che nel nostro Paese viene adottato uno strumento contenente linee di indirizzo omogenee in materia di politiche familiari attraverso una strategia di medio termine che supera la logica degli interventi disorganici e frammentari avuti sino a oggi. In concomitanza con questo Piano è stato anche proposto un testo unico di legge per il sostegno dell’imprenditoria e dell’occupazione giovanile e femminile e delega al Governo in materia di regime fiscale agevolato, che contiene importanti spunti sullo stesso tema con modalità e contenuti diversi, dai nonni-sitter alle detrazioni fiscali per l’assunzione di neo-mamme. Tuttavia, in questo piano ci sembra che non venga ancora approfondito adeguatamente il nodo, problematico e cruciale, del lavoro e dei genitori con carichi di cura.

La Puglia ha dimostrato in questi anni di essere un grande cantiere di innovazione e sperimentazione sia sul piano delle norme, sia sul piano della governance, che su quello degli strumenti e delle misure attivate per sostenere i genitori, e in particolare le donne, con problemi di “cura” di bambini o anziani, puntando anche al superamento della “cura come problema di donne”.

Le politiche e i percorsi realizzati o in via di realizzazione, l’integrazione tra obiettivi e risorse, la straordinaria esperienza di collaborazione tra l’Assessorato al Welfare e l’Ufficio della Consigliera Regionale di parità, il sostegno e la relazione costruttiva e propositiva con la più vasta rete di associazioni, comitati e movimenti, dimostrano che è possibile, lì dove c’è un’Amministrazione paritaria e attenta ai generi, inaugurare nuove pratiche politiche, accrescere la qualità della vita per le famiglie, l’attrattività del territorio e la cultura della parità e delle differenze per una valorizzazione piena delle donne e degli uomini di Puglia.

Bibliografia

1 Pennacchi L.: La Moralità del Welfare. Contro il neoliberismo populista. Donzelli editore.
2 E. Riva, L. Zanfrini, La conciliazione lavorativa: un banco di prova per Milano, in R. Lodigiani, (a cura di), Welfare ambrosiano, futuro cercasi, Franco Angeli, Milano, 2010
3 C. Gasparini, Maternità, lavoro e non discriminazione: uno sguardo internazionale, in Isfol, Maternità, lavoro, discriminazioni, 2006.
4 G. Natoli, Risvegli. La domanda aziendale di conciliazione tra lavoro e famiglia, in L. Battistoni (a cura di), I numeri delle donne 2005, 2005.
5 Per identificare le caratteristiche del territorio vengono utilizzati degli indicatori quantitativi e qualitativi in relazione alla caratterizzazione “gender friendly” del territorio da un punto di vista conciliativo della realtà di riferimento.